Dans un monde où les entreprises cherchent constamment à réduire les coûts, les départs des collaborateurs séniors peuvent avoir de lourdes conséquences. En effet, chaque départ d’un collaborateur sénior représente une perte de savoir-faire précieux au sein des équipes. Cette réalité soulève des préoccupations au sein des entreprises quant à la perte de connaissances et de compétences nécessaires pour assurer la continuité des activités et maintenir un avantage concurrentiel.
La perte de savoir-faire
Au fil des années, les programmes de restriction des coûts ont conduit à des réductions d’effectifs, souvent au détriment des collaborateurs séniors, les plus expérimentés. Cependant, ces collaborateurs ont accumulé des connaissances approfondies et une expertise sans faille. Ce qui en fait des ressources inestimables pour l’entreprise. Leur départ est difficile à contrer car ils emportent avec eux un savoir-faire irremplaçable, acquis tout au long de leur carrière.
Une perte d’expertise
Lorsqu’un collaborateur sénior quitte une entreprise, il laisse derrière lui des failles en matière d’expertise difficiles à combler rapidement. Malgré leurs qualifications, les nouveaux collaborateurs ont besoin de temps pour s’adapter et acquérir une telle expérience et une telle expertise que son prédécesseur. Pendant cette période d’adaptation, l’entreprise peut faire face à des défis opérationnels, une diminution de la productivité ou une augmentation des risques d’erreurs.
Les conséquences pour les entreprises
La perte de savoir-faire due au départ d’un collaborateur sénior qualifié peut avoir un impact significatif sur les performances globales de l’entreprise. Les projets peuvent être tirés en longueur, les décisions stratégiques peuvent être compromises. De plus, la relation de confiance et de collaboration établie avec les partenaires et les clients peut être affectée ce qui peut entraîner une perte de contrats dans certains cas.
Les mesures préventives
Pour tenter d’atténuer les effets négatifs du départ d’un collaborateur sénior, les entreprises peuvent mettre en place des mesures préventives. Avant le départ, il est essentiel de favoriser une culture de partage de connaissances et de mentorat au sein de l’organisation. De ce fait, cela permet la transmission de savoirs aux nouvelles générations et de créer une réserve d’expertise en interne. De plus, la mise en place de processus de documentation et de partage des pratiques permettra de faciliter la transmission de savoir-faire.
Le transfert de connaissances
L’un des moyens les plus efficaces pour prévenir à long terme la perte de savoir-faire d’un départ d’un collaborateur sénior est de mettre en place des mécanismes de transfert de compétences. Les entreprises peuvent encourager les programmes de mentorat. Mais aussi la création de binômes intergénérationnels afin que les collaborateurs séniors partagent leurs expertises aux plus jeunes membres de l’équipe. Ces mécanismes encouragent la transmission directe de savoirs tacites et permettent aux nouveaux membres de l’équipe de bénéficier de l’accompagnement, l’expérience et les compétences acquises au fil des années des collaborateurs séniors.
De plus, les organisations peuvent mettre en place des sessions de formation en interne ou des ateliers spécialisés afin de favoriser la transmission de savoirs des collaborateurs séniors à une plus large audience. Ces programmes peuvent être liés aux pratiques, aux compétences techniques avancées ou aux méthodes spécifiques utilisées par l’entreprise. En priorisant la transmission de savoirs, les organisations s’assurent la préservation des savoir-faire essentiels et l’exploitation de ces derniers par les membres de l’équipe.
La planification de la relève
Une autre approche anticipatrice consiste à prévenir les futurs départs des collaborateurs expérimentés en mettant en place une relève assurée afin d’éviter les départs inattendus. Pour éviter aux entreprises d’être surprises, elles peuvent les prévenir en identifiant les postes clés nécessitant un savoir-faire précis et en formant les successeurs potentiels. Cette approche peut inclure des changements de postes en interne en identifiant les collaborateurs prometteurs dans l’entreprise. De ce fait, l’entreprise leur fournira des opportunités de développement afin d’acquérir les compétences nécessaires à la mobilité interne.
En investissant dans la formation interne et la montée en compétences des futurs cadres, l’entreprise va assurer une transition en douceur lors des départs. De plus, les plans de relève peuvent impliquer des initiatives de recrutement afin de trouver les candidats externes adéquats possédant l’expertise requise pour combler les lacunes potentielles.
La perte d’un collaborateur sénior représente bien plus qu’un simple départ de salarié. C’est un précieux savoir-faire qui quitte l’entreprise. Les entreprises doivent prendre conscience de l’impact significatif que cela peut avoir sur leur fonctionnement et leur compétitivité. En mettant en place des mesures de transmission de connaissances, de planification de la relève et en créant une culture d’entreprise basée sur le partage de savoirs, les entreprises peuvent préserver et renforcer leur capital intellectuel.
Ainsi, les entreprises pourront adopter une démarche proactive face aux départs inévitables et maintenir leur avantage concurrentiel dans un environnement en constante évolution.
Pour mieux comprendre le mécanisme de mentorat, nous vous invitons à consulter notre article :
Par Anaïs GRAFF – 08/06/2023